社労士コミュニティの川男さんと、シン君のやりとりです。

あまりに素晴らしいので、こちらでもご案内します。

コミュニティにぜひ、参加ください。

もっと、もっと、力をつけていきましよう。

【提案リソース】
・実習型雇用、トライアル、定年引上などの助成金
・給与体制、人事考課を含む就業規則
・年金制度の見直し
・マニュアル作成
・メンタルヘルス

【場合によっては提案】
・組織が[ピラミッド]→[フラット]の場合
→技術継承者育成委員会設置

・組織が[ピラミッド]→[事業部ユニット]の場合
→メンタルヘルス対策委員会設置

【提案の流れ】
代替わりかつ組織変更があるとすれば、継続年数が経過している企業だと想定できます。
そのため、まず以下について調査します。

・社員の年齢とキャリア分布の調査
・古い気質の可能性があるために社員にヒアリング
・コア人材、Aランク人材の年齢と退職後の再雇用の有無
・退職金制度の確認と積立額の確認
・今後の人材増員の見込みを確認

まず、不景気なので経営者へは「お金」に関する提案をするのが良いです。
増員に伴う、助成金と組織変更に伴うコストカットに関してコンサルティングをします。
ただ、コストカットに関しては組織の形態によっては難しいので、事業部ユニットのような組織変更場合は、事業部=子会社のような認識で行うのが良いと思います。

また、今後アジアへの進出を果たす＆増員ということなので、
従来型の社員よりもハードルの高い人材が要求されます。（語学など）
それに伴う、給与規定の見直しと就業規則の策定が必要であれば
提案します。

更に、コア人材の退職が間近な場合、確実に引き継ぎなどで苦労し、場合によっては継承者が居ないために事業が成り立たない場合がありますので、業務フローを精査したマニュアル作成と、技術継承者の育成準備に入ります。

これに伴い、年金制度を確認し、積立と支払いが健全化されているかを確認し、矛盾が生じているのであれば、対策を打つべきです。

最後に、代替わりや組織変更、更にいえば人事考課の基準が変わることが、既存人材のストレッサーになる可能性が高まりますので、メンタルヘルスを対策するための機関となるよう提案します。

場合によっては月に1回程度、部課長を交えた「メンタルへルス対策委員会」を行うのが良いでしょう。

【提案の見せ方】
クライアントの費用と効果を考えると、以下のように分かれます。

◆直接インカム
・助成金

◆間接インカム
・コストカット
・給与体系

◆リスクヘッジ
・メンタルヘルス
・就業規則
・マニュアル

先ほど申し上げたように、不景気なので、経営者は単純に「金銭メリット」のセンサーで判断する傾向にあります。

上記提案だと、直接インカムが助成金しかありませんので、提案の仕方としては、もろもろの報酬の一部（例えば半金）を助成金の支給後にするなどすれば印象が良いと思われます。