おはようございます

5月14日に

「雇用管理分野における個人情報保護に関するガイドライン」

（平成24年 厚労告357）が公布され

本年7月1日から適用されることに伴って

関連の厚労省通達

「雇用管理に関する個人情報のうち健康情報を取り扱うに
　当たっての留意事項について」（平16.10.29 基発1029006）が改正されました。


～～～～　～～～～～　～～～～～　～～～～～　～～～～　～～～～　～～～

上記の改正についても

企業のメンタルヘルス対策の中では、非常に重要なものです。

すでに、私の会員制メルマガ

『提案力のある社労士のためのメルマガ』では

社長への提案レポートとして、

ダウンロードしていただけるように配信をしましたが



「雇用管理分野における個人情報保護に関するガイドライン」にそって


再度、新しくブラッシュアップして

今月のダウンロードツール　企業のメンタルヘルス対策として

新しい提案ツールをお届けしようと思います！！


ぜひ、『会員制メルマガ　提案力のある社労士になるためのメルマガ』も

ご活用くださ～い！


☆☆☆☆☆　☆☆☆☆☆　☆☆☆☆　☆☆☆☆☆　☆☆☆☆☆　☆☆☆☆☆☆

おはようございます

派遣法の改正で、まずは、手短なところ、
関係会社、子会社のもっぱら派遣対策ですね。

「専ら（もっぱら）派遣」とは、
特定の企業に対してのみ
スタッフを派遣することを言います。

派遣社員は、
あくまでも一時的な労働力として
用いられることが前提なので、
派遣が特定の企業の労働力確保源となってしまうと、
正社員の雇用を阻害すると考えられるため、

この「専ら派遣」は労働者派遣法で禁じられています。

では、
具体的にどのような状況だと
専ら派遣になるのかというと、

派遣会社が契約の締結のための努力を必要とせず、
慣習として特定の企業のみとの間に
契約が交わされ続けるような状態は、
専ら派遣だと言えます。

また、
派遣会社が特定の企業からの依頼にしか
応じないような場合も、
専ら派遣だと言えます。

５月連休に植えたキュウリ、トマト、シシトウたちが


次々と、花を咲かせ、実になり始めました！


社労士提案も、花を咲かせていきたい時期ですね～♪

**********************************************************

秋からの労働者派遣法改正を前に


来月７月からの法改正へのフォローも活用したいですね。


今、私は、秋からの労働者派遣法改正について


それぞれの業種別、お客様別に

運用面でどういった点が留意点となるのかを

社長たちにわかりやすく、

ギュ～ッウとつめて、コンパクトにお届けできればと

まとめ作業中で～す。


改正案を、そのまま、お届けしたんじゃあ

かゆいところに手の届く社労士にはなれないですからね！


何しろ、私たち社労士が読んでも

わっかりにく～い改正法ですから

その中から、「必要なところ」「関連するところ」を

いかにピックアップし、お届けできるか

その社労士提案力のアウトプットの力が

これからの時代、経営者に『選ばれる社労士』となる力なんです！！



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皆さま

おはようございます

５月連休に植えたキュウリ、トマト、シシトウたちが

次々と、花を咲かせ、実になり始めました！

社労士提案も、花を咲かせていきたい時期ですね～♪

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秋からの労働者派遣法改正を前に

来月７月からの法改正へのフォローも活用したいですね。

今、私は、秋からの労働者派遣法改正について

それぞれの業種別、お客様別に

運用面でどういった点が留意点となるのかを

社長たちにわかりやすく、

ギュ～ッウとつめて、コンパクトにお届けできればと

まとめ作業中で～す。

改正案を、そのまま、お届けしたんじゃあ

かゆいところに手の届く社労士にはなれないですからね！

何しろ、私たち社労士が読んでも

わっかりにく～い改正法ですから

その中から、「必要なところ」「関連するところ」を

いかにピックアップし、お届けできるか

その社労士提案力のアウトプットの力が

これからの時代、経営者に『選ばれる社労士』となる力なんです！！

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さて、5月14日に

「雇用管理分野における個人情報保護に関するガイドライン」

（平成24年 厚労告357）が公布され

本年7月1日から適用されることに伴って

関連の厚労省通達

「雇用管理に関する個人情報のうち健康情報を取り扱うに
　当たっての留意事項について」（平16.10.29 基発1029006）が改正されました。

～～～～　～～～～～　～～～～～　～～～～～　～～～～　～～～～　～～～

上記の改正についても

企業のメンタルヘルス対策の中では、非常に重要なものです。

すでに、私の会員制メルマガ

『提案力のある社労士のためのメルマガ』では

社長への提案レポートとして、

ダウンロードしていただけるように配信をしましたが

「雇用管理分野における個人情報保護に関するガイドライン」にそって

再度、新しくブラッシュアップして

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新しい提案ツールをお届けしようと思います！！

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　　このたび、初めての試みですが

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最後まで、お読みいただきありがとうございました。

今日は、私の息子の誕生日です～^^！

皆さんも、よい週末をお過ごしください。

おはようございます

最近は、調査続きの毎日です。


監督署調査、年金事務所の総合調査、安全指導調査まで


ホントに、ホントに、や～ね～　です。

さて、そこで

労働者のメンタルヘルスケアを実施するため

「労働者の心の健康の保持増進のための指針」に基づき

改善等の措置を講じることを指導されてしまいました。



ご指導により

「労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策の樹立に関する規定」を

作成中です！　また、ご案内しますね

おはようございます


梅雨入りの頃となりましたが、お元気でお過ごしでしょうか？



ご承知のの通り

労働者派遣法が改正が決まり、その対応をすすめるべく

具体的な方法を探っているところですね。


この労働者派遣法の改正は、まさしく

労働者派遣事業を行っている会社は当然ですが

製造業、設計、物流管理事業、ＩＴ事業、教育事業などなど

本当にさまざまな事業主さんが、その事業の一部で

派遣事業を行っている場合や、受け入れている場合が多くみられ

『派遣契約を今後、どう変更すればいいですか？』

『ウチも次々、請負契約に変更してるんです・・・』

『もう、直接雇用しなきゃあ、仕方がないのかなあ。。。』など

いろいろなご質問をお受けしているところです。




☆３０日以内の短期派遣を原則禁止

☆当初案にあった製造業への派遣と、
　仕事があるときにだけ雇用契約を結ぶ登録型派遣の原則禁止規定は削除。

☆派遣先の企業が支払う派遣料金のうち、
　派遣会社が得る分に関する情報開示の義務化


とはいえ、

「製造業派遣」と「登録型派遣」の原則禁止は

改正案として審議されたものの

当然のことながら・・？

そこまでやっちゃうてと、派遣業だけでなく

製造業もにっちもさっちもいかなくなるわけですし、、、、

また

「登録型派遣」を禁止したら、派遣業がなくなるようなもんですし。。。

ということで、当然ながら、削除されましたので

適用対象者は大幅に圧縮されたワケです～


でも、今回の労働者派遣の改正について

情報発信セミナーを開催するもの

ターゲットとなる企業様が多いので、


大いにあり！　だと思います。

おはようございます

社労士開業塾の久保貴美です。

皆さん、どんな靴、はいてらっしゃいますか？

私たち社労士は、いろんなところで、足元を見られることがあります。

大きなビルの一室で、「カツカツ」いう音の靴

雨の日に、滑りやすい靴

靴をぬいで、スリッパにはきかえる必要のある会社で、なかなか、脱いだりはいたりするのがやりにくい靴

工場のらせん階段を、のぼりおりするときの靴

いずれにしても、

フットワークの良さは、足元ですよね。

履きなれて足になじんでくると、ついケアを忘れてしまいます。

昔から「足元を見る」という言葉があるくらい、足元の状態は社労士にとって死活的に重要です。

どんなにいいスーツを着ていても、靴がよれよれだとそれで全部パーです。

夏場になり、クールビズが当たり前の時代になりました。

クールビスのシャツに、しっかり折り目がついていて、

靴がピカピカに磨き上げられていれば、

やはり、社会人として一目置いてくれます。

少なくともビジネスの世界では「人は見た目が９割」は正解と心得ましょうね。

おはようございます

社労士開業塾の久保貴美です。

届出による婚姻関係がその実態を失って形骸化し、かつ、その状態が固定化して近い将来解消される見込みがなかった場合」とは婚姻の届出はあるものの、当事者間に社会通念上夫婦の共同生活と認められる事実関係を維持しようとする合意がなくなっており、かつ、当事者間に当事者間に社会通念上の共同生活と認められる事実関係が存在しなくなった場合を指し、具体的には次にあげる条件のすべてを満たす状態をいうものであることとされています。

(1) 被災者の死亡時、当事者間において、婚姻関係の形骸化及びその状態の固定化を容易に推認できるほど長期間にわたる別居状態が継続中であったこと

(2) 上記(1)の別居状態が継続している期間(以下「別居期間」という)中、当事者間において、電話連絡、書簡又または訪問等による交流の事実が存在せず、音信不通またはそれに準じた状態であったこと

(3)  別居期間中、正常な夫婦関係の回復、別居生活の解消を図るための継続した努力の形跡が当事者のいずれにも認められないこと。ただし、届出による婚姻関係にあった者について、生活状態等からこれらの継続した努力が期待し得ないと認められない場合を除くものとする。再度、以下の要件について、私と立石保の生活の状況を申し立ていたします。

おはようございます

提案力のある社労士　久保貴美です。

さて

「退職金の分割払いを拒否する社員がいたら。。。」

こんなご質問は、多くの経営者からいただくものです。

退職金を一括で支払うべきところ

資金繰りの関係で、分割払いをするしかなく・・・

という場合、

社労士としてアドバイスすべき点は

①十分に説明会などで、周知する。

②労使協定で、協議し、理解を得る

③個別の同意書をもらう

などの手順が必要です。

多くの社員は、分割払いに応じてくれたとしても

一人の社員でも、分割払いを了解せず

不服として、裁判に申し出た場合

審議、尋問などののち、

合意にいたらなければ、判決により、決定されます。

この判決の判断ですが

ケースバイケースではありますが

結局、経営者側の支払い能力に大きくかかわります。

つまり　たとえ一括で支払うべきではあっても

支払い能力がないのであれば、分割せざるを得ないものであり

その点は、考慮せざるを得ないからです。

おはようございます

社労士開業塾の久保貴美です。

届出による婚姻関係がその実態を失って形骸化し、かつ、その状態が固定化して近い将来解消される見込みがなかった場合」とは婚姻の届出はあるものの、当事者間に社会通念上夫婦の共同生活と認められる事実関係を維持しようとする合意がなくなっており、かつ、当事者間に当事者間に社会通念上の共同生活と認められる事実関係が存在しなくなった場合を指し、具体的には次にあげる条件のすべてを満たす状態をいうものであることとされています。

(1) 被災者の死亡時、当事者間において、婚姻関係の形骸化及びその状態の固定化を容易に推認できるほど長期間にわたる別居状態が継続中であったこと

(2)  上記(1)の別居状態が継続している期間(以下「別居期間」という)中、当事者間において、電話連絡、書簡又または訪問等による交流の事実が存在せず、音信不通またはそれに準じた状態であったこと